ADECIA vous rappelle quelques points de vigilance afin d’assurer la conformité de vos pratiques aux dispositions légales et conventionnelles.

LES REPAS

La convention collective Hôtels, cafés, restaurants (HCR) prévoit la fourniture d’un avantage en nature nourriture obligatoire pour le personnel. Le salarié doit donc être nourri par l’employeur ou, à défaut, recevoir une indemnité compensatrice.

L’avantage en nature repas est dû à deux conditions :

L’établissement est ouvert à la clientèle au moment des repas,
Le salarié est présent à ce moment-là (11h30-14h30 / 18h30-21h).

L’avantage en nature repas en HCR est une obligation pour tous les employeurs sous cette convention, même si leur secteur d’activité n’est pas la restauration. Par exemple, un hôtel sans restaurant devra attribuer un avantage en nature repas à ses salariés.

En cas de versement d’une indemnité compensatrice, le montant minimum de celle-ci est fixé par l’URSSAF et doit être vérifié régulièrement selon les barèmes en vigueur.

Lorsque le salarié est en congés payés, les indemnités repas pris et repas indemnisés intègrent les CP.

Cas particulier des apprentis : Les apprentis bénéficient, sauf disposition contraire, des règles applicables aux autres salariés. Pendant les temps de formation en CFA, l’apprenti a droit à des indemnités compensatrices de repas selon les conditions applicables.

Point de vigilance : respect des obligations HACCP, allergènes et traçabilité alimentaire.

LES HEURES SUPPLÉMENTAIRES ET LA DURÉE MAXIMALE DE TRAVAIL

La convention collective HCR prévoit qu’une heure supplémentaire est une heure de travail effectif accomplie au-delà de la durée hebdomadaire légale de travail de 35 heures (elles se calculent du lundi au dimanche).

Les heures supplémentaires effectuées ouvrent droit à la majoration suivante :

10 % de la 36ème à la 39ème heure ;
20 % de la 40ème à la 43ème heure ;
50 % au-delà de la 44ème heure.

Aussi, les durées maximales de travail sont les suivantes :

Durée maximale hebdomadaire

Durée maximale quotidienne

Point de vigilance : suivi rigoureux du temps de travail, respect des pauses, repos quotidien et hebdomadaire.

LES JOURS FÉRIÉS

Dans les établissements permanents :

Tous les salariés comptant un an d’ancienneté dans le même établissement et/ou la même entreprise bénéficient, en plus du 1er mai, de 10 jours fériés par an.

Parmi ces 10 jours fériés, 6 sont garantis, c’est-à-dire qu’ils doivent obligatoirement être chômés, compensés ou indemnisés.

L’employeur choisit les 6 jours fériés garantis parmi les 10 jours de l’année (hors 1er mai).

Les 4 jours restants sont accordés selon les modalités conventionnelles applicables.

Au terme de l’année civile, l’employeur doit vérifier si le salarié a bien bénéficié de ses droits.

Point de vigilance : en l’absence de suivi ou de régularisation, les jours restants dus devront être indemnisés.

Dans les établissements saisonniers et pour les salariés sous contrats saisonniers dans les établissements permanents :

Les droits sont calculés au prorata de la durée du contrat.

MUTUELLE ET PRÉVOYANCE

La convention collective applicable prévoit des dispositions obligatoires en matière de couverture prévoyance (décès, invalidité, incapacité) et frais de santé.

Ces contrats sont obligatoires, même si seuls des saisonniers font partie de l’effectif.

Certains salariés peuvent être dispensés, sous réserve de remplir les conditions prévues et de fournir les justificatifs nécessaires.

Point de vigilance : les dispenses doivent être formalisées, archivées et présentables en cas de contrôle URSSAF.

Le DUERP, les affichages obligatoires et le registre du personnel doivent également être tenus à jour.

CONTRATS SAISONNIERS

Les contrats saisonniers correspondent à des travaux appelés à se répéter chaque année à date à peu près fixe, selon le rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.

Le principe de mensualisation ne s’applique pas aux salariés saisonniers, rémunérés sur la base des heures réellement travaillées.

Il convient donc de transmettre chaque mois à votre conseiller paie les heures réellement effectuées ainsi que, dès l’embauche, les jours travaillés prévus.

Point de vigilance : motif saisonnier précis, cohérence entre contrat, DSN et bulletins de paie.

CDD D’USAGE
Pour conclure des CDD d’usage successifs, il ne suffit plus que l’emploi relève de ceux pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI.

L’employeur doit prouver le caractère temporaire de l’emploi concerné.

La seule qualification de contrat d’extra dans la convention collective HCR ne suffit pas à justifier un recours systématique.

En cas de succession de weekends ou de jours épars, plusieurs contrats doivent être établis.

Point de vigilance : risque de requalification en CDI en cas de recours abusif ou de justification insuffisante.

NOUVEAUX POINTS DE VIGILANCE 2026

Sécurité et accessibilité ERP : respect des obligations de sécurité incendie, registres obligatoires et accessibilité PMR.

Environnement / Loi AGEC : tri des déchets, lutte contre le gaspillage alimentaire et nouvelles obligations environnementales.

Digitalisation et contrôles : cohérence entre contrats, DSN, affichages, temps de travail et documents sociaux.

Sous-traitance et indépendants : vigilance renforcée sur le recours aux auto-entrepreneurs, sous-traitants et extras afin d’éviter toute requalification ou situation de travail dissimulé.