Depuis le 1er juin 2025, les règles encadrant l’entretien professionnel évoluent. L’objectif est clair : renforcer l’accompagnement des salariés dans leur parcours professionnel et faire de cet entretien un outil stratégique de gestion des compétences au sein des entreprises.

Ce changement s’inscrit dans la continuité des réformes relatives à la formation et à la progression professionnelle, mais introduit de nouvelles obligations formelles à la charge des employeurs.

Un entretien désormais plus encadré

L’entretien professionnel, qui reste distinct de l’entretien annuel d’évaluation, doit toujours avoir lieu tous les deux ans pour chaque salarié, quels que soient son poste, son contrat ou sa durée de travail. Un bilan récapitulatif est également obligatoire tous les six ans.

Depuis juin 2025, le contenu de l’entretien doit intégrer :

• un échange approfondi sur les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en lien avec les besoins de l’entreprise (mobilité interne, montée en compétences, évolution de poste) ;

• une présentation claire des droits liés à la formation (CPF, VAE, certifications, dispositifs de reconversion) ;

• et la preuve que l’entreprise a proposé au moins une action de formation non obligatoire durant les six dernières années.

Cette obligation de résultat est essentielle : si ces conditions ne sont pas réunies à l’issue du bilan à six ans, les entreprises de plus de 50 salariés doivent verser un abondement correctif de 3 000 € sur le CPF du salarié concerné. Cette somme est directement créditée sur le compte personnel de formation et financée par l’entreprise.

Une démarche stratégique, pas seulement administrative

Le ministère du Travail met à disposition un modèle-type d’entretien, mais chaque entreprise reste libre d’adapter ses outils et sa trame selon son secteur et ses métiers. Toutefois, le contenu doit être traçable, daté, signé, et conservé en cas de contrôle.

Les nouvelles règles visent à encourager un véritable dialogue entre le salarié et l’employeur sur les opportunités professionnelles, les compétences à développer, et les moyens d’y parvenir. Il ne s’agit plus simplement d’une obligation formelle, mais d’un levier de fidélisation, d’engagement et d’anticipation des besoins en compétences.

Quelles conséquences pour les entreprises ?

Les services RH doivent adapter rapidement leurs pratiques : mise à jour des supports, formation des managers à la conduite de ces entretiens, suivi du calendrier individuel des salariés, traçabilité des actions de formation proposées, etc.

En cas de contrôle, notamment par l’inspection du travail ou l’Urssaf, l’absence de tenue régulière des entretiens ou le non-respect du contenu réglementaire peut entraîner non seulement l’abondement CPF, mais également des redressements.

Pour les entreprises, cette réforme est aussi l’occasion d’intégrer l’entretien professionnel dans une démarche plus large de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), ou de préparer des transitions collectives.