La Cour de cassation a récemment ravivé le débat sur l’indemnisation des salariés qui utilisent leur domicile pour travailler. Deux arrêts de mars et avril 2025 laissent entrevoir une évolution jurisprudentielle, sans encore en fixer clairement les contours.

Traditionnellement, lorsqu’un salarié travaille chez lui à la demande de son employeur, cela constitue une atteinte à sa vie privée. Si le salarié accepte cette situation, l’employeur doit prendre en charge les frais engendrés, mais aussi indemniser l’occupation de l’espace personnel (Cass. soc. 7-4-2010 et 14-9-2016).

Cette obligation s’applique aussi lorsqu’aucun local professionnel n’est proposé. En revanche, si le télétravail résulte d’une demande du salarié, alors qu’un poste est disponible dans l’entreprise, aucune indemnité n’est due.

Dans un arrêt du 19 mars 2025, la Cour a reconnu qu’un salarié itinérant, ne disposant pas de bureau dans l’entreprise, pouvait prétendre à une indemnité pour l’usage de son domicile, même si le télétravail n’avait pas été expressément évoqué. Elle s’est appuyée sur le Code du travail (art. L 1222-9) pour considérer cette situation comme du télétravail de fait.

Cette interprétation, confirmée début avril dans une autre affaire, suggère que l’indemnisation pourrait être étendue à toute forme de télétravail convenu avec l’employeur. Toutefois, de nombreuses questions restent en suspens : l’accord de télétravail doit-il être formel ? L’indemnité concerne-t-elle aussi le télétravail partiel ? Quel en serait le montant ?

À noter : cette indemnité est distincte du remboursement des frais professionnels. Elle compense l’usage privé du logement pour l’activité salariée.