Hôtel – Café – Restaurant (HCR) : points de vigilance sur votre conformité

ADECIA vous rappelle quelques points de vigilance afin d’assurer la conformité de vos pratiques aux dispositions légales et conventionnelles.

LES REPAS

La convention collective Hôtels, cafés, restaurants (HCR) prévoit la fourniture d’un avantage en nature nourriture obligatoire pour le personnel. Le salarié doit donc être nourri par l’employeur ou, à défaut, recevoir une indemnité compensatrice.

L’avantage en nature repas est dû à deux conditions :

• L’établissement est ouvert à la clientèle au moment des repas,
• Le salarié est présent à ce moment-là (11h30-14h30 / 18h30-21h).

L’avantage en nature repas en HCR est une obligation pour tous les employeurs sous cette convention, même si leur secteur d’activité n’est pas la restauration. Par exemple, un hôtel sans restaurant devra attribuer un avantage en nature repas à ses salariés.

En cas de versement d’une indemnité compensatrice, le montant minimum de celle-ci est fixé par l’URSSAF.

Lorsque le salarié est en congés payés, les indemnités repas pris et repas indemnisés intègrent les CP. Une ligne « indemnité compensatrice de nourriture » est générée sur le bulletin de salaire.

Cas particulier des apprentis : Les apprentis bénéficient, sauf disposition contraire, des règles applicables aux autres salariés. Ils se voient ainsi reconnaître le droit à l’avantage en nature nourriture lorsque les conditions de son attribution sont remplies. Pendant les temps de formation en CFA, l’apprenti a droit à des indemnités compensatrices de repas (1 repas par jour de présence).

LES HEURES SUPPLÉMENTAIRES ET LA DURÉE MAXIMALE DE TRAVAIL

La convention collective HCR prévoit qu’une heure supplémentaire est une heure de travail effectif accomplie au-delà de la durée hebdomadaire légale de travail de 35 heures (elles se calculent du lundi au dimanche).

Les heures supplémentaires effectuées ouvrent droit à la majoration suivante :

• 10 % de la 36^ème à la 39^ème heure ;
• 20 % de la 40^ème à la 43^ème heure ;
• 50 % au-delà de la 44^ème heure.

Aussi, les durées maximales de travail sont les suivantes :

Durée maximale hebdomadaire

Durée maximale quotidienne

LES JOURS FÉRIÉS

Dans les établissements permanents :

Tous les salariés comptant un an d’ancienneté dans le même établissement et/ou la même entreprise, bénéficient, en plus du 1^er mai, de 10 jours fériés par an. Parmi ces 10 jours fériés, 6 sont garantis c’est-à-dire que le salarié est assuré de bénéficier de ces 6 jours chômés et payés ou compensés en temps ou indemnisés. Ces 6 jours fériés garantis sont accordés au salarié même s’il est de repos ces jours-là. L’employeur a le choix et peut choisir 6 jours fériés garantis parmi les 10 jours de l’année (excluant le 1^er mai). Il convient donc, en début d’année, de nous communiquer votre décision quant à ces 6 jours.

Les 4 jours fériés restants sont accordés selon les modalités suivantes :

• Le jour férié est chômé, le chômage des jours fériés ne doit entraîner aucune réduction du salaire,
• Dans le cas où l’activité de l’établissement nécessite la présence du salarié, l’intéressé bénéficie d’un jour de compensation,
• Le jour férié coïncidant avec un jour de repos ne donne pas lieu à compensation ou à indemnisation.

Au terme de l’année civile, l’employeur doit vérifier si le salarié a bénéficié des jours fériés garantis. À défaut, il convient d’informer par écrit le salarié de ses droits restants dus à ce titre.

Si le salarié n’a pas bénéficié de tout ou partie de ses jours fériés, il pourra avec l’accord de l’employeur et dans les 6 mois suivant :

–  soit les prendre isolément ou en continu, pouvant ainsi constituer une semaine de congés,

–  soit être indemnisé de ses jours.

Au terme de cette période de 6 mois, les jours restant dus seront obligatoirement rémunérés.

Dans les établissements saisonniers et pour les salariés sous contrats saisonniers dans les établissements permanents :

Pour les salariés justifiant de 9 mois d’ancienneté dans le même établissement et/ou la même entreprise, ils bénéficient des mêmes dispositions. Le calcul des jours fériés garantis est fait au prorata de la durée du contrat de travail.

Au terme du contrat saisonnier, l’employeur devra rémunérer aux salariés les jours fériés garantis leur restant dus.

• La disposition conventionnelle, qui prévoit l’attribution d’un jour de compensation ou son indemnisation lorsque le jour férié coïncide avec un jour de repos hebdomadaire, est applicable aux salariés à temps partiel, et au prorata temporis pour les salariés à temps partiel dont le temps de travail prévu au contrat est réparti sur moins de cinq jours par semaine.

MUTUELLE ET PRÉVOYANCE

Nous vous rappelons que la convention collective applicable à votre société prévoit des dispositions en termes de couverture prévoyance (décès, invalidité, incapacité) et frais de santé pour vos salariés (soins courants, hospitalisation, etc.). Il est donc obligatoire de mettre en place ces contrats, même si seuls des saisonniers font partie de l’effectif.

Par ailleurs, certains salariés peuvent être dispensés de l’obligation d’être affiliés au contrat frais de santé.  Ceux-ci peuvent être dispensés soit de plein droit, soit parce que leur motif de dispense est prévu par la convention collective. Dans ce cas, ils doivent remplir le formulaire de dispense et joindre le justificatif afférent. Ce justificatif est indispensable et doit nécessairement nous être transmis. En cas de contrôle Urssaf, vous devez être en mesure de fournir l’ensemble de ces éléments sous peine de redressement, pour défaut de respect du caractère collectif et obligatoire. Le montant portera sur les exonérations sociales indues.

CONTRATS SAISONNIERS

Les contrats saisonniers correspondent à l’exécution de travaux normalement appelés à se répéter chaque année, à date à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs et qui sont effectués pour le compte d’une entreprise dont l’activité obéit aux mêmes variations. L’activité saisonnière présente un caractère régulier, prévisible et cyclique.

Conformément au code du travail, le principe de la mensualisation de la rémunération ne s’applique pas aux salariés saisonniers. Ceux-ci sont payés sur la base des heures réellement travaillées. Il convient donc de communiquer à votre conseiller paie, au mois le mois, les informations relatives à ces heures pour la réalisation des bulletins de salaire. Il convient aussi, lors de l’embauche, de fournir à votre conseiller paie les jours où votre saisonnier travaillera.

CDD D’USAGE

⚠Durcissement de la position jurisprudentielle depuis 2008 / Succession de CDD d’usage : En pratique, pour conclure des CDD d’usage successifs, il ne suffit plus que l’emploi occupé relève de ceux pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir à des CDI. L’employeur doit prouver le caractère temporaire de l’emploi concerné.

Les juges ont indiqué que la seule qualification de « contrat d’extra » dans la convention collective HCR n’établissait pas qu’il pouvait être conclu, dans ce secteur, des CDD d’usage successifs, pour tout poste en toutes circonstances. Le recours à des CDD successifs est justifié par des raisons objectives qui s’entendent d’éléments concrets, établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi (exemple de refus pour un chef de rang et un employé de ménage).

En cas de succession de weekends ou de plusieurs jours épars, plusieurs contrats doivent être établis, sous peine de requalification de l’ensemble des contrats en un CDI (avec les conséquences financières afférentes). La convention collective HCR prévoit expressément : « Un extra est engagé pour la durée nécessaire de la mission. Il peut être appelé à être occupé dans un établissement quelques heures, une journée entière ou plusieurs journées consécutives ».