ADECIA répond à vos questions concernant le pouvoir disciplinaire
Tout employeur dispose d’un “pouvoir disciplinaire” sur les salariés de son entreprise. Ce pouvoir lui permet d’établir des règles qui devront être respectées sous peine de sanctions. Ce droit est cependant encadré et règlementé.
De ce fait, ADECIA répond à toutes vos interrogations afin de vous éclairer sur les implications du pouvoir disciplinaire.
A quel moment est-il opportun de sanctionner une faute ?
Dès lors qu’il a connaissance des faits fautifs, l’employeur dispose de deux mois pour sanctionner son salarié.
Ce délai commence donc à courir à partir du moment où l’employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié.
Quel est l’intérêt pour l’employeur d’user de son pouvoir disciplinaire via des sanctions intermédiaires au licenciement ?
Un licenciement pour motif disciplinaire devant être motivé dans la lettre de licenciement,
une seule faute ne permet pas toujours à elle seule de le justifier.
Il peut s’avérer très utile de constituer un dossier complet permettant de justifier le licenciement. En outre, la sanction va permettre de dissuader le salarié de commettre à nouveau une faute. Elle est un outil de gestion du personnel.
L’employeur peut-il sanctionner ou licencier un salarié après un rappel à l’ordre ?
OUI.
Le rappel à l’ordre ne constitue pas une sanction disciplinaire. En conséquence, une sanction pourra être prise pour les faits qui sont à l’origine de la lettre de rappel à l’ordre.
Le salarié peut-il refuser une sanction ?
NON.
Néanmoins, en cas de sanction modifiant le contrat de travail, l’employeur a l’obligation d’informer le salarié de sa possibilité d’accepter ou de refuser la sanction. En cas de refus de la sanction, l’employeur peut prononcer une nouvelle sanction qui se substitue à la première. Si la nouvelle sanction est un licenciement, l’employeur devra procéder à un nouvel entretien préalable.
Peut-on prononcer une mise à pied si elle n’est pas prévue par le règlement intérieur ?
NON.
La mise à pied doit figurer dans le règlement intérieur ainsi que sa durée maximale. Si cette condition n’est pas respectée alors la mise à pied est annulée. Cependant, cela ne s’applique qu’aux entreprises de plus de 50 salariés qui ont, du fait de leur effectif, l’obligation de mettre en place un règlement intérieur. Ainsi, à l’inverse, si l’effectif est inférieur à 50 salariés et que l’employeur n’a donc pas l’obligation de mettre en place un règlement intérieur, il pourra prononcer une sanction non prévue dans le règlement intérieur.
La procédure disciplinaire trouve-t-elle à s’appliquer si la faute commise par le salarié l’est pendant sa période d’essai ?
OUI.
Si l’employeur souhaite rompre la période d’essai, il doit convoquer le salarié à un entretien préalable à la notification de la sanction (qui n’est donc pas un licenciement mais la rupture de la période d’essai).
L’insuffisance professionnelle est-elle une faute ?
NON.
L’insuffisance professionnelle consiste en l’incapacité du salarié à exécuter son travail de façon satisfaisante. Peuvent se rattacher à l’insuffisance professionnelle des échecs, erreurs ou autre négligences imputables au salarié, sans pour autant revêtir un caractère fautif. L’employeur ne peut invoquer l’insuffisance professionnelle que si tous les moyens ont été donnés au salarié pour qu’il puisse faire ses preuves, en temps et en formation. L’employeur doit toutefois se placer sur le terrain disciplinaire si la mauvaise qualité de son travail résulte d’une abstention volontaire ou de sa mauvaise volonté délibérée. L’appréciation de l’insuffisance professionnelle ne dispense pas l’employeur d’invoquer des faits objectifs, précis et vérifiables.
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Pour plus d’informations sur le “pouvoir disciplinaire”, Marine GOUY, Juriste en droit du travail, se tient à votre disposition pour échanger avec vous.
Vous pouvez la contacter par mail ou par téléphone : 02.51.99.62.11 – m.gouy@adecia.fr
